Roy Pollock através do pensamento denominado 6D’s (seis disciplinas) demonstra às organizações que iniciativas bem pensadas e fundamentadas em treinamento e desenvolvimento de pessoas não se trata de despesa mas de investimento em capital humano, ou seja, investimento em campo de valor agregado.

É fato que um mesmo programa de desenvolvimento gera diferentes resultados, não por sua metodologia ou abrangência, mas sim porque cada pessoa é um indivíduo que  ouve, assimila, apreende, investiga e compartilha em diferentes níveis e diversas formas. O espectro é amplo, indo desde aquele que só compareceu fisicamente até aquele que obteve aproveitamento pleno.

E é aí que reside a aplicação do princípio dos 6Ds de Pollock, que são assim decodificados:

D1 – Determinar os resultados para o negócio
D2 – Desenhar uma experiência completa
D3 – Direcionar a aplicação
D4 – Definir a transferência do aprendizado
D5 – Dar apoio à performance
NB – D4 e D5 devem atuar juntos
D6 – Documentar os resultados

Realizando um breakdown dos “Dês” mencionados – que nada mais são que o step by step de um projeto para pessoas, associados da organização, ou seja, de GENTE que trabalha com você – temos:

D1 – Determinar os Resultados para o Negócio

Descrever o programa antes de dar início ao chamamento do mesmo. Definir resultados em termos de relevância para o negócio, explicitando os benefícios. Considerar que esse chamamento as traga a assumir a responsabilidade pela continuidade fazendo parte do cotidiano. É necessário traduzir os objetivos em resultados para o negócio, produto, organização, ou seja:

1. Que  necessidades do negócio, produto, organização podem ser atendidas?
2. O que as pessoas que recebem o treinamento passarão a realizar de melhor?
3. Qual o(s) agente(s) que podem atestar esse upgrade de performance?
4. Que critérios específicos de sucesso serão utilizados?

D2 – Desenhar a Experiência Completa (Design)

Todos os  envolvidos no projeto precisam ter e em mente que o real trabalho inicia quando a capacitação for concluída, uma vez que está se falando de transferência de conhecimento e prática.

Este D se compõe de 4 fases, sendo:

1. Preparação: material disponibilizado previamente
2. Ensino: presencial, virtual, a distancia (EAD)
3. Compartilhamento e Transferência de conhecimento
4. Conclusão: Avaliação do realizado,  planejamento visando desenvolvimento contínuo, temporiedade do fechamento do ciclo, obtenção de sentimento de realização

D3 – Direcionamento para a Aplicação (DFA – Deliver For Application)

Trata-se da forma como o treinamento foi realizado pelo docente, aplicador, treinador. De escolher a metodologia mais adequada para aquela organização. Preocupação com o COMO transferir conhecimento e aprendizagem.

D4 – Definir a Transferência do Aprendizado (Driver)

Apoiar a performance. Recorda-se que acima, registramos nota que o D4 e o D5 devem atuar de forma conjunta?

O treinamento, a capacitação deve sempre oferecer e objetivar a melhoria da performance e, portanto, obter o maior grau de retenção e aprendizado. Isto é, assumir a aplicação do treinamento como um processo onde o resultado é a obtenção máxima do aprendizado.

Atentar para o clima pós treinamento, capacitação para medição de indicadores de motivação.

D5 – Dar Apoio á Performance (DPS – Deploy Performance Support)

O envolvimento dos respectivos gestores é essencial para que possa acompanhar os “treinados” a fim de que os resultados possam se traduzir em cases de sucesso.

D6 – Documentar os Resultados (DR – Document Results)

A área que autoriza a efetivação do programa de treinamento e seu respectivo pagamento sempre tem em mente a questão: “Se gasto, quero saber qual o beneficio que a empresa obteve com este treinamento.”

Conhecia já os 6Ds? Gostou deles? Quer saber mais um pouco sobre cada um? Voltaremos a este tema comentando um pouco mais sobre cada um deles, de forma prática. Não esqueça de deixar seus comentários. Até lá!